«Alle» vil at bioingeniører skal lede laboratoriene, men «ingen» bioingeniører vil bli ledere

«Frist meg ikke inn i ledelse» er tittelen på en bok av tidligere toppsjef Øystein Bonvik. De fleste bioingeniører har tatt hans anbefaling til seg. Lederjobber fristes de ikke til å søke. Helseforetak over hele landet sliter med å fylle mellomlederstillinger på laboratoriene. I Bergen, Trondheim, Tønsberg og Oslo – gjennomgangsmelodien er mangel på kvalifiserte søkere. Ofte er det bare én aktuell kandidat, andre ganger blir seksjonslederstillingen stående tom mens man venter, håper, leter og overtaler.

Bioingeniører vil jobbe med fag, ikke ledelse, er forklaringen som går igjen.

Men ledelse er jo et fag, og hvordan laboratoriene ledes legger premisser for fagutviklingen. Det påpeker Bodil Tidemand Ruud, avdelingssjef ved Mikrobiologisk avdeling, Sykehuset i Vestfold.

− På laboratoriene jobber det flest bioingeniører, og det er vi som kjenner laboratoriedriften best. Derfor må bioingeniører være representert i ledelsen og være tilstede der beslutninger tas, mener Tidemand Ruud, som har vært leder i over tjue år.

Hun vet godt at det store flertallet av bioingeniører er interessert i diagnostikk, teknologi, forskning og utvikling. Nå som laboratoriene blir mer og mer spesialiserte, ønsker bioingeniører å fordype seg innen ett fagområde. Muligheten til fordypning i bioingeniørfaget forsvinner dersom man velger å bli leder, medgir Tidemand Ruud. Men hun ivrer for å få flere til å se mulighetene som ligger i en lederkarriere.

Flere ulemper enn fordeler

Dessverre mener mange at ulempene ved en lederjobb er større enn fordelene. Mye jobb for middels lønn er én forklaring. I BFIs spørreundersøkelse i kjølvannet av koronakrisen svarte over halvparten av lederne at de hadde jobbet «mye mer» eller «svært mye mer» enn vanlig. Ekstra betalt var det ikke mange som fikk. Arbeidsmengden under korona var ekstrem, men faktum er at en lederstilling ikke er en åtte til fire-jobb.

− Man blir aldri ferdig med lederjobben. Det skjer noe hele tiden. Samtidig er det jo det som gjør jobben spennende. Ingen arbeidsdager er like, påpeker Tidemand Ruud.

Hun er fornøyd med lederlønningene i Sykehuset i Vestfold. Der kan seksjonsledere forvente en årslønn på 650 000 kroner og oppover, avhengig av størrelse og kompleksitet på seksjonen. Det er markant over lønnsnivået til for eksempel fagbioingeniører. Men slik er det ikke alle steder. I de fleste helseforetak ligger årslønnen for seksjonsledere mellom 600 000 og 700 000. Av og til er forskjellen i lønn mellom en senior fagstilling og en lederstilling med personalansvar forsvinnende liten. Da vil mange velge fagstillingen.

Mer enn noe annet er det personalansvar som skremmer bioingeniører vekk fra lederstillinger. Den «typiske» bioingeniøren setter faget i sentrum og er opptatt av struktur, orden og rutiner. Når man skal lede medarbeidere med ulike personligheter, arbeidsform og ambisjoner, trengs mer enn faglig ekspertise og god ordenssans.

− For å lykkes som leder må man synes det er spennende å jobbe med mennesker. Men hvis lederne på laboratoriene ikke har bioingeniørfaglig kompetanse, blir det en fattigere ledelse. Man trenger begge deler: Fagkunnskap og interesse for folk, mener Anne Grete Spord, som har vært leder for bakteriologisk seksjon ved Haukeland universitetssjukehus siden 2005.

Jakten på den hellige gral

Professor Dag Ingvar Jacobsen, leder for Institutt for statsvitenskap og ledelsesfag ved Universitetet i Agder, gir henne rett. Han har forsket på ledelse i offentlig sektor i en årrekke, og minner om at det ikke bare er bioingeniører som kvier seg for lederstillinger. Like vanskelig er det å få leger, sykepleiere og lærere inn i lederrollen.

− Å finne svar på spørsmålet om hvordan få flere til å søke lederjobber i offentlig sektor, er som å lete etter den hellige gral. Mye er blitt prøvd, og det fins ingen enkle løsninger, fastslår professoren.

Økt lønn er et åpenbart virkemiddel, men over et visst punkt har økonomiske insentiver ikke så mye å si, forteller han. En annen løsning er å ansette andre yrkesgrupper, som økonomer og jurister, i lederstillinger på sykehus og skoler.

− Det går som regel galt. For å ha legitimitet som leder på arbeidsplasser med sterk profesjonstilhørighet, må man være faglig sterk. En bioingeniør vil ikke la seg lede av en som ikke har peiling på laboratoriedrift, påpeker Jacobsen.

Det som må til for å fylle lederjobbene, mener professoren, er å jobbe aktivt for å få frem ledertalenter på arbeidsplassen.

− Litt flåsete sagt: De som er mest interessert i å bli sjef, er de som absolutt ikke skal bli det. Mennesker som søker innflytelse og posisjon for maktens skyld, blir sjelden gode ledere. Derfor må man lete frem og bygge opp medarbeidere man tror kan bli gode lederemner, sier Jacobsen.

Langsiktig lederutvikling

Han legger ikke skjul på at slik lederutvikling er tungt og langsiktig arbeid. Det vet Anne Grete Spord, seksjonslederen på Haukeland, alt om.

− Å få frem nye ledere er ikke gjort i en håndvending. Ingen blir leder over natten, man trenger tid og mulighet til å øve seg i rollen. Og man trenger kursing og videreutdanning innen ledelse, påpeker hun.

Professor Jacobsen sier det er en helt annen forståelse av hvor viktig ledelse er i offentlig sektor i dag enn det var for 10-20 år siden. Myndighetene har pøst penger inn i lederopplæring. I dag har omtrent alle helseforetak ulike lederutdanningstilbud, enten internt eller i samarbeid med utdanningsinstitusjoner.

− Det brukes ekstremt store ressurser på lederopplæring, og det fins enormt mange tilbud. Det eneste som mangler er folk som har lyst på offentlige lederstillinger, sier Jacobsen lakonisk.

Seksjonsleder Spord mener det trengs en kulturendring på laboratoriene for å få frem flere bioingeniørledere.

− Det må både være lov å stikke seg frem, og det må være aksept for at vi velger ut noen som vi bygger opp, sender på kurs og videreutdanning, sier hun.

Fikk tung lederstilling i ung alder

29 år gammel fikk bioingeniør Sandra Swendgaard Halvorsen-Fredheim ansvar for en seksjon på størrelse med en mellomstor norsk bedrift. I dag har hun personalansvar for 80 ansatte.

Våren 2017 utlyste St. Olavs hospital en ledig stilling som seksjonsleder ved avdeling for medisinsk mikrobiologi. De ble ikke nedrent av søkere. På den svært knappe søkerlisten sto bioingeniør Sandra Swendgaard Halvorsen-Fredheim som soleklar favoritt. Før hun hadde fylt 30, ble hun seksjonsleder med ansvar for budsjett, innkjøp og personal.

− Jeg er veldig glad i faget, og kom fra jobben som fagansvarlig bioingeniør i prøvemottaket. Men jeg ville utfordre meg selv i en annen type jobb, og jeg synes det er artig å jobbe med mennesker. Derfor søkte jeg, forteller Halvorsen-Fredheim.

Opprinnelig var hun én av tre seksjonsledere med omtrent lik fordeling av oppgaver og personalansvar. Så omorganiserte seksjonen. Nå er budsjettansvaret plassert på én seksjonsleder, innkjøp på en annen, mens Halvorsen-Fredheim har alt personalansvar. Det betyr at hun følger opp blant annet turnus, lønn og sykefravær for alle de 80 ansatte på seksjon Diagnostikk.

− Da vi var tre som delte på personalansvaret, kunne det bli ulik praksis på seksjonen. Noen fikk fri, andre ikke. Det opplevdes som urettferdig og tilfeldig. Ved å samle alt personalansvar hos én leder sikrer vi at de ansatte behandles likt, forklarer seksjonslederen.

Stort ansvar

For å sette ansvaret i perspektiv: Seksjonen Halvorsen-Fredheim leder er på størrelse med en mellomstor norsk bedrift. Hun velger å være tilgjengelig stort sett alltid, og svarer gjerne på telefon både i ferier og på kveldstid. Lederstøtte har hun: Det fins rådgivere på sykehuset som kan bistå i personalsaker og svare på spørsmål om lovverk og rettigheter, og det fins systemkonsulenter som kan hjelpe med systemer for ressursstyring og turnusplanlegging.

I tillegg tilbyr St. Olavs hospital en rekke lederkurs internt og i samarbeid med NTNU. Halvorsen-Fredheim skulle gjerne gått på kurs, og vet at ledelsen gladelig vil sende henne. Men etter tre år i jobben er det fremdeles ikke blitt tid til lederutdanning.

I lønn for strevet har Halvorsen-Fredheim en «typisk seksjonslederlønn», som på St. Olavs hospital ligger mellom 600-700 000 kroner i året. Overtidsbetaling har hun ikke; som seksjonsleder er hun unntatt arbeidstidsbestemmelsene.

− Jeg synes jeg har en utfordrende og meningsfull jobb, hvor jeg får arbeide med både fag og folk, sier Halvorsen-Fredheim.

Må påvirke lederrollen

Bioingeniører kan og bør ta lederstillinger på alle nivåer, men de må sikre at rollen er overkommelig, mener fagstyreleder Rita von der Fehr.

− Som seksjons- eller avdelingsleder har man stort ansvar, lite handlingsrom og en mellomgod lønn. Jeg kan godt skjønne at lederstillinger blir en lite attraktiv jobb, sier Rita von der Fehr, leder av fagstyret i Bioingeniørfaglig institutt (BFI).

Likevel er hun krystallklar på at bioingeniører skal ta lederroller på laboratoriene. Hun vil ikke tilbake til den tiden da alle lederjobbene var forbeholdt leger.

− Vi må være med og bestemme. Beslutninger som påvirker laboratoriene og bioingeniørfaget kan ikke overlates til andre, understreker hun.

For å gjøre lederstillingene mer attraktive må jobben være overkommelig, påpeker von der Fehr. I dag innebærer stillingene som regel ansvar for personal, innkjøp og daglig drift. I tillegg får mellomledere ofte ansvar for diverse prosjekter. Mange arbeidsoppgaver og mye ansvar legges på én person, kanskje for mye. Derfor bør bioingeniører være med og definere hvilke oppgaver som skal ligge i lederstillinger på laboratoriet. Hva må ligge i rollen og hva kan delegeres bort?

− Det handler også om å legge eget kontrollbehov til side, og la flere ta ansvar. Noen av prosjektene kan andre holde i, det samme gjelder administrative oppgaver, sier von der Fehr.

Lønn bør speile ansvar

Helseforetakene må også ta sin del av ansvaret for å gjøre lederstillinger ettertraktet, mener fagstyrelederen. Fremfor alt må lønnsnivået gjenspeile ansvar og oppgaver. I dag er det for eksempel slik at de fleste seksjons- og avdelingsledere er unntatt arbeidstidsbestemmelsene. Det vil blant annet si at de ikke får overtidsbetaling, selv i perioder med ekstremt høyt arbeidspress som under covid-19-pandemien.

− BFI mener at ledere på nivåer under klinikkledernivå, ikke bør tas ut av overenskomster. Vi ønsker at de får overtidsbetaling, sier von der Fehr.

I tillegg mener fagstyrelederen at helseforetakene har stort forbedringspotensial i å få på plass støttefunksjoner for ledere. Det kan være enklere og bedre systemer for personal og økonomi og mer administrativ støtte. Aller helst ønsker BFI og NITO at helseforetakene ansetter sekretærer igjen, for å lette driften.