Sju tillitsvalgte om lønnssamtaler og rekruttering

Av GRETE HANSEN, journalist

Evy Kathrin Skjong Bakke
Foretakstillitsvalgt, Helse Møre- og Romsdal

Ledere og ansatte er stort sett positive til lønnssamtaler og de ansatte kan be om det, men få gjør det likevel. Arbeidsgiver synes det er utfordrende dersom alle SKAL ha lønnssamtale hvert år og man samtidig ikke har noen pott å fordele. Medlemmene er klar over rettighetene sine, men heller ikke de ser nytten av lønnssamtale dersom det ikke finnes noen pott. De fleste har i tillegg stor tillit til at lederne ser dem og innsatsen deres.

Arbeidsgiver og tillitsvalgt er enige om at lønnssamtalen ikke nødvendigvis handler om høyere lønn inneværende år, men om hva en kan gjøre for å påvirke lønna i framtida. Det kan være snakk om videreutdanning, mulighet for annen stilling, andre arbeidsoppgaver, innsats, resultater osv.

Det er ikke problemer med å rekruttere bioingeniører til faste stillinger i Møre og Romsdal, men til vikariater kan det være utfordrende.

Sveinung Longva Vatnehol, foretakstillitsvalgt, Sykehuset Innlandet

Både tillitsvalgte og ledere ser på lønnssamtaler som et nyttig verktøy, men mer som en rett enn en plikt. Jeg oppfordrer likevel alltid medlemmene til å gjennomføre lønnssamtaler. Det er lett å se seg blind på små potter og liten øyeblikkelig økonomisk gevinst, men da glemmer man gevinsten ved at man tvinger arbeidsgiver til en realitetsorientering om status blant sine arbeidstakere. Arbeidsgiver hos oss mener dessuten at lønnssamtaler er et godt organisatorisk verktøy for å bygge god organisasjonskultur. Lønnssamtalene gir en database over hvem som gjør hva og hva som er forventningene der ute.
Mange av medlemmene ser på dette som et godt tilbud, mens andre synes det er bortkastet tid.

Det har generelt vært vanskelig å rekruttere bioingeniører til Sykehuset Innlandet, og spesielt gjennom pandemien. Dette tærer på de som skal dekke tomme vakter og som står i en hektisk arbeidshverdag.

Det er satt inn tiltak, blant annet stipendier som studenter kan få i bytte mot binding til Sykehuset Innlandet etter at de er ferdige. Nyansatte kan dessuten få dekket overgangsbolig i inntil fire måneder.

Sykehuset har et aktivt samarbeid med Høgskolen i Innlandet som startet bioingeniørutdanning i 2021. Å få en slik pool å rekruttere fra her i Innlandet, er gull verdt.

Geir Lindrupsen, foretakstillitsvalgt, Universitetssykehuset Nord-Norge

Vi sendte ut en spørreundersøkelse i slutten av april 2021. Cirka 54 prosent svarte og 94 prosent av dem hadde da ikke fått tilbud om lønnssamtaler. I 2020 var det 83 prosent som ikke fikk tilbud om lønnssamtale. Samtidig er det uklart i hvor stor grad medlemmene etterspør og krever lønnssamtaler. Mange føler nok at det er bortkastet tid.

I Narvik og i Harstad er det tidvis store rekrutteringsutfordringer. I Tromsø begynner det også å bli vanskeligere å rekruttere. Stadig flere ønsker dessuten å jobbe dagtid. I Narvik tilbys det nå et etableringsstipend på 30 000 kroner mot ett års bindingstid. Sykehuset er også behjelpelig med å skaffe bolig.

Camilla Rove, foretakstillitsvalgt, Sykehuset i Vestfold

Vi har lønnssamtaler. Arbeidsgiver forstår at det kan være nyttig, men den ansatte må som regel be om det selv. De fleste ser imidlertid ikke poenget siden lederne ikke har myndighet til å gi lønnsforhøyelse utenom oppgjørene. Flere synes dessuten det er ubehagelig å legge fram for arbeidsgiver hvorfor akkurat de skal få lønnsøkning, og da er det lettere å droppe samtalen. Siden det er så få som tør å stille lønnskrav, har arbeidsgiver gjennom flere år kunnet gjøre det som passer dem best.

Det har vært veldig vanskelig å rekruttere nye bioingeniører, og det har ført til at vi har ansatt noen helsesekretærer. Flere bioingeniører har sagt opp, og når vi ikke har fått ansatt nye, blir det en del vakante vakter i grunnturnusen som må dekkes opp av eget personell.

Det er ikke satt i gang rekrutteringstiltak, men arbeidsgiver har vært flinke til å tilby nyansatte litt høyere lønn enn minstelønn i grunnstigen.

Hoda Awada Christiansen, foretakstillitsvalgt, Martina Hansens hospital

Vi har lønnssamtaler og arbeidsgiver stiller seg positivt, men de fleste ansatte anser det som bortkastet tid siden de aldri får den uttellingen de håper på. Det er ikke vanskelig å få ansatt nye bioingeniører, men lønnen samsvarer ikke det NITOs lønnskalkulator tilsier. Det kan være vanskelig å beholde de bioingeniørene man allerede har siden de ikke får den lønnen de mener de fortjener. Det er ikke satt inn spesielle rekrutteringstiltak.

Andre Konningen, foretakstillitsvalgt ved Sykehuset Telemark

Vi gjennomfører lønnssamtaler, men de er bakt inn i medarbeidersamtalen. Siden det er lite å gi, settes både ansatte og ledere i en krevende situasjon. Sykehuset har rekrutteringsproblemer, men jeg kjenner ikke til at det er satt inn spesielle tiltak.

Jonathan Faundez, foretakstillitsvalgt ved Oslo universitetssykehus

Vi har avtale om lønnssamtaler i B-delen av forhandlingene (lokal tariffavtale) og OUS har det som del av sin lønnspolitikk. Det varierer hvordan det praktiseres, men hvis vi for eksempel har avtalt en pott til individuell fordeling som del av lønnsoppgjøret, skal det dokumenteres at det er gjennomført lønnssamtaler.

Arbeidsgiver ved OUS er generelt for lønnssamtaler og individuell avlønning. Problemet er at nytten og effekten blir borte når det er lite penger å fordele. I tillegg forsvinner effekten av individuell avlønning når de laveste lønnsnivåene i Spekter Helse heves kraftig og det ikke tas hensyn til hele lønnsspekteret. Det resulterer i en utflating av lønnsnivået.

Det er delte meninger om lønnssamtaler blant medlemmene. Noen er veldig for - og har derfor valgt å organisere seg i NITO. Andre ønsker det ikke. En grunn er at det er vanskelig å gjøre forskjell på ansatte i godt sammensatte grupper som jobber i rutinen - og der alle dekker for alle.

Generelt er ikke rekruttering noe problem. Det vi ser er at noen fagfelt er mer populære enn andre, og at det er mer turnover for noen grupper enn for andre.