Ytringsfrihet – også på laben

Av HEIDI STRAND

- Arbeidsgivere kan ikke slå ned på ytringer bare fordi de oppfattes som uheldige eller uønskede, sier advokat i NITO, Mariann Næss.

Ansattes ytringsfrihet er nemlig beskyttet av blant annet Grunnloven og den europeiske menneskerettighetskonvensjonen.

Næss har hatt flere saker om temaet «knebling», og sier det ofte handler om hvordan noen arbeidsgivere velger å håndtere uønskede ytringer.

Ytringsfrihet innen helsetjenesten

I forbindelse med Grunnlovens 200-årsjubileum i 2014 skrev Bioingeniøren om at ansatte innen helse er i en stadig sterkere skvis mellom ønsket om å bidra i en offentlig debatt og lojalitet til arbeidsgiver. Fagfolk følte at de måtte trå varsomt for ikke å virke illojale.

Ti år senere sår resultatet fra BFIs medlemsundersøkelse tvil om det er mer åpenhet i dag.

- Uttalelser som ikke er underlagt taushetsplikt og som i hovedsak gir uttrykk for arbeidstakers egne oppfatninger, vil vanligvis være tillatt, sier Næss.

Det gjelder også ytringer som oppfattes som uønskede av arbeidsgiver.

Sivilombudet har uttalt at offentlig ansatte har et vidt spillerom for å gi uttrykk for meningene sine, og at det skal mye til før grensene overskrides.

Gjensidig lojalitetsplikt

Næss forteller at rollen som arbeidstaker kan medføre noen begrensninger i egen ytringsfrihet, for eksempel gjennom den gjensidige lojalitetsplikten mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. For den ansatte innebærer lojalitetsplikten å slutte opp om arbeidsgivers interesser – så langt det er nødvendig for arbeidsforholdet.

Hvor grensen går for hva som er «nødvendig for arbeidsforholdet», kan lett bli et stridsspørsmål.

- Det er viktig med gjensidig tillit. Og man må være klar over at både arbeidstaker og arbeidsgiver har ansvar for å skape et fullt forsvarlig arbeidsmiljø, presiserer NITOs advokat.

Hun har jobbet med en sak der en misfornøyd ansatt ble møtt av en arbeidsgiver som var villig til å finne løsninger sammen. I ettertid klarte den ansatte likevel ikke å slå seg til ro med løsningen, og forsøkte i stedet å trekke med seg kolleger i en felles kamp mot arbeidsgiver. Den konflikteskalerende oppførselen gav de øvrige ansatte et dårlig arbeidsmiljø.

- Det er viktig at også arbeidstakere er klar over at de har medvirkningsplikt til å skape et forsvarlig arbeidsmiljø, forteller hun.

Bør ønske uttalelser velkommen

- «Knebling» eller «munnkurv» kan kun i helt spesielle tilfeller sees som hensiktsmessig, og det helt unntaksvis, for eksempel for å beskytte forretningshemmeligheter og ved sikkerhetshensyn, forteller Næss.

I flere av de mer alvorlige sakene hun har jobbet med ender det før eller siden med at arbeidsforholdet avsluttes, enten gjennom en frivillig avtale, oppsigelse eller avskjedigelse. Dette er gjerne i tilfeller der arbeidstaker ikke fulgte arbeidsgivers anvisning om munnkurv.

- Ansatte som blir «kneblet» eller gitt «munnkurv» opplever det ofte som veldig belastende og ødeleggende, sier Næss.

Hun synes arbeidsgivere heller bør verdsette ansatte som tar initiativ og åpner munnen.

- Ytringer bør sees på som en verdi for bedriften og for samfunnet generelt, og arbeidsgivere bør oppfordre til, og legge til rette for ytringer – som eksempelvis å varsle om kritikkverdige forhold, sier Næss.