Her er forklaringen på at vi svært sjelden lykkes med individuelle lønnskrav

Av LISE DRAGSET, foretakstillitsvalgt for NITO, St. Olavs hospital

«Dere bioingeniører må stille lønnskrav ved tilsetting, og be om lønnssamtale og kreve økt lønn mellom oppgjørene».

Dette sier ofte NITO-medlemmer i privat sektor til bioingeniørene som jobber på sykehus.

Som foretakstillitsvalgt ved St. Olavs hospital får jeg faktisk flere og flere e-poster fra medlemmer som lurer på hvordan de kan kreve høyere lønn. Jeg får også henvendelser fra seksjonsledere som gjerne vil gi ansatte høyere lønn, og lurer på hvordan de skal gjøre dette.

Så hvorfor fungerer det ikke da? Svaret er sammensatt, og det er knyttet til systemer og holdninger både nasjonalt og lokalt.

Frontfagstyrt, kvinnedominert og offentlig finansiert

Lønnsnivået for bachelorutdannede i helsesektoren er lavt, sammenlignet med andre bransjer. Det er også lavt med tanke på utdanningsnivå, kompetanse og ansvar i stillingene. Vi hemmes av budsjettsituasjonen i sykehusene, det skal alltid effektiviseres, og det er vanskelig å diskutere lønn når vi finansieres av skattepenger fra statsbudsjettet. Dette er noen av årsakene til at lokale lønnskrav ikke fører frem.

Politikerne, partene i arbeidslivet og samfunnet generelt, må ønske at lønnsnivået i vår sektor skal bli høyere. Uten et slikt ønske, vil ikke individuelle lønnskrav og individuelle vurderinger fungere. Det er mange årsaker til at lønnsnivået er lavt. Sykehussektoren har svært mange bachelorgrupper. Det blir derfor dyrt å heve lønnsnivået for alle. Lønnsoppgjørene begrenses av frontfaget. I tillegg er vi en kvinnedominert sektor, noe som synes å være en veldig hemmende faktor.

På toppen av dette kommer lokale utfordringer, som er den andre hovedårsaken til at systemet ikke fungerer.

Når en bioingeniør vil stille lønnskrav

Så hva gjør jeg da, når jeg får henvendelser fra medlemmer som ønsker å stille lønnskrav?

Jeg starter alltid med å motivere medlemmene og si at det er bra at de stiller krav. Jeg forklarer fremgangsmåten og gir råd, men så føler jeg at jeg også må si noe om hvordan virkeligheten er. For medlemmene må få vite at det ikke er dem det er noe galt med, hvis de ikke skulle oppnå noe. Her er litt av innholdet i svaret medlemmene får:

Det er veldig bra og tøft av deg å be om lønnssamtale og kreve høyere lønn. Det er viktig at du som ansatt tar tak i din egen situasjon og utfordrer din leder på lønn. Her er svar på de spørsmålene du stiller i forhold til hvordan systemet er, og hvordan du går frem:

I overenskomsten mellom NITO og St. Olavs hospital har vi dette systemet for å be om høyere lønn:
1. Lønnsnivå fastsettes ved nytilsetting
2. Stillingens minstelønn fastsettes i overenskomsten
3. I forbindelse med tilsetting kan det gis individuell lønn ut over minstelønn for alle stillinger
4. Individuell lønn kan også gis ved:
a) Endring av arbeids- og ansvarsforhold, for eksempel ved omorganisering og kompetanseheving
b) For å beholde spesielt kvalifisert medarbeider og/eller mangelpersonell
c) Hvis det har oppstått urimelige lønnsforskjeller
Framgangsmåte:
• Nærmeste leder sender forslag om lønnsendring til klinikksjef
• Klinikksjef vurderer forslaget og ved eventuell anbefaling videresendes forslaget til forhandlingssjef for avgjørelse

Som dere ser er det i overenskomsten beskrevet hvilke forhold det kan kreves lønnsøkning for mellom lønnsoppgjørene, men flere velger også å si noe om sin kompetanse og jobbutførelse.

Metoden for å be om høyere lønn er styrt fra direktørnivå, og den er lik for alle ansatte ved St. Olavs. Man starter med nærmeste leder og/eller avdelingssjef.

Hvis vedkommende støtter kravet, går det videre til klinikksjef. Hvis klinikken støtter det, er det forhandlingssjefen som avgjør. Det vil si at verken din nærmeste leder, avdelingssjefen eller klinikksjefen har myndighet til å vurdere lønn utover minstelønn/ startlønn. De kan i beste fall innstille, så skal alt vurderes på direktørnivå i sykehuset.

Som dere sikkert skjønner, kan man miste motet av mindre!

Like trist hver gang

Det er dessverre svært få som når igjennom med lønnskravene. Det finnes heldigvis unntak, men jeg er usikker på om det gjelder bioingeniører i grunnstilling.

Det er like trist hver gang noen spør meg om råd, og jeg føler jeg må være ærlig og fortelle hvordan dette praktiseres. Derfor har NITO nå tatt opp situasjonen med arbeidsgiver. Vi skal gjennomføre et partsarbeid før neste års lønnsforhandlinger, for å se om systemet kan endres. I det minste vil vi finne ut hva arbeidsgiver egentlig tenker om vurdering av lønn.

Små krav målt i kroner og øre

Flere medlemmer ønsker også råd om hvor store beløp de kan kreve. Når jeg skal si noe om beløp, skjønner alle at pengesummen egentlig er et lite problem sammenlignet med det å faktisk nå igjennom. Det er jo ikke mye å be om 10 000 kroner. Men slik praksis er, ville det være en bragd å få til noe som helst.

Medlemmenes krav pleier normalt å ligge fra 10 000 til 30 000 kroner.

Ved St. Olavs har vi cirka 200 bioingeniører i grunnstilling med ti års ansiennitet eller mer. Av disse er det kun 13 som har høyere lønn enn det stigen gir på dette trinnet. Det viser jo tydelig at systemet med individuell lønn ikke fungerer. For en fagansvarlig bioingeniør er startlønn 552 500 kroner. Halvparten av 110 fagansvarlige har startlønn, noe som viser at det heller ikke for denne gruppen fungerer med individuelle vurderinger.

Jeg har derfor spurt om hva arbeidsgiver mener:

A. At lønn er et virkemiddel som arbeidsgiver kan bruke for å belønne, beholde og motivere ansatte som de mener utmerker seg særskilt.
B. At ulik lønn skaper dårlig arbeidsmiljø, misunnelse og støy?

Flere seksjonsledere sier nemlig at de ønsker å bruke lønn som et virkemiddel. Men de opplever at denne muligheten stoppes eller begrenses av ledernivåene over dem, som mener lønnsforskjeller skaper misunnelse og støy.

Enklest å si nei

Så hva svarer overordnet arbeidsgiver når vi tar opp dette? Jo – at det blir negative reaksjoner uansett hva de gjør. En leder sier:

1. Hvis jeg sier nei til et lønnskrav, vil den bioingeniøren bli misfornøyd og sur. Men det vil ikke koste noe ekstra.
2. Hvis jeg sier ja, vil kollegaene bli sure og mene det er urettferdig. I tillegg vil dette valget bli dyrere.

Da mener arbeidsgiver at valget er enkelt!

Arbeidsgiver sier at de ansatte ikke takler ulik lønn, at det blir oppfattet som urettferdig og at de da velger billigste og minste motstands vei - å si nei til de som stiller krav. Lønnsnivået er i tillegg svært sammentrykt. Det vil si at det er små lønnsforskjeller mellom gruppene, og internt i gruppene, noe som gir lite handlingsrom for individuelle lønnstillegg.

Som et ledd i arbeidet vi skal gjøre har jeg stilt lederne noen vesentlige spørsmål:

1. Ønsker dere en mulighet til å vurdere ansattes lønn mer individuelt enn i dag?
2. Ønsker dere å kunne gi ansatte en høyere lønn ved tilsetting enn det stigen eller startlønn gir?
3. Ønsker dere å kunne gi ansatte høyere lønn administrativt, for eksempel med bakgrunn i endrede oppgaver, mer ansvar, økt kompetanse, utførelse av jobben eller andre forhold?
4. Ønsker dere at det i lønnsforhandlingene settes av en pott til individuell fordeling?

Hvis de sier ja på ett eller flere av disse spørsmålene så trenger vi et system som ivaretar dette, noe NITO nå mener det er viktig å få på plass.

Les også artikkelen «Sånn som systemet fungerer i dag, er det liten vits i å be om lønnssamtale»