Likhet er ikke det samme som rettferdighet

Av LIZA LYNG, medlem av yrkesetisk råd

Som barn har vi sans for at rett skal være rett. Om du får en is så skal jeg også ha en. Om jeg straffes for støy i klasserommet så skal jaggu også du som forstyrret like mye, straffes. Frustrasjonen over å bli behandlet annerledes og dårligere enn andre, er direkte og dyp. Frustrasjonen over å bli behandlet forskjellig fra andre, men utfra egne ønsker og behov, er ikke like stor.

Likhetsprinsippet

Som leder testes en nesten daglig på forskjellen mellom likhet og rettferdighet. Noen ledere er strikt konsekvente med likhetsprinsippet og støttes opp av personalpolitiske prosedyrer. Jeg tror likevel at mange befinner seg i en evigvarende glidning frem og tilbake mellom å behandle alle likt og å gjøre unntak som kjennes mer rettferdige, eller snarere mer riktige.

Likhetsprinsippet parafraseres oftest som Aristoteles setning som sier at like tilfeller bør behandles likt, og at forskjellsbehandling krever at man kan peke på en relevant forskjell.

Innen helsevesenet er det enkelt å applisere likhetsprinsippet når vi snakker om pasienter på overordnet nivå.

Men hva er en relevant forskjell? Jo, man kan tenke at tilsynelatende like situasjoner som involverer ulike personer er forskjellige nettopp fordi de involverer ulike personer.

Man leser individet og tilpasser adferden

Når det gjelder pasienter, innebærer det å behandle alle likt ikke alltid å behandle rettferdig. Til tross for prosedyrer som sier hva du skal si til en pasient ved blodprøvetaking, vil du jo lese av individet og tilpasse atferden. En stødig og stille voksen uten panikk i øynene krever noe annet av deg enn et skremt barn, det er en selvfølge. Strikt likhetsbehandling på arbeidsplassen skal sikre rettferdighet og dermed la oss unngå etiske dilemmaer i personalsaker. Om du får påskeferie i år havner du nederst i prioriteringslisten for neste påske. Om jeg får tre timer til fordypning må alle få det.

Eller finnes det en annen måte å se rettferdighet, nemlig er at alle skal føle seg like godt ivaretatt? Det kan innebære at jeg får tillatelse å fordype meg tre timer og at du får påskeferie to etterfølgende år. Fordi jeg føler at jeg trenger fordypning og du ønsker fri sammen med barna.

Tilpasset ledelse

Årets lederdager på Lillestrøm innbefattet et foredrag av Jan Spurkeland som i mange år arbeidet med (i hans øyne) gamle og uaktuelle ledermodeller fra USA. Han følte at han ikke kunne arbeide utfra disse gamle modellene med likhetsprinsipper og strømlinjer, og han utviklet en egen modell om tilpasset ledelse. Spurkeland foreslår blant annet at ledere skal «ta opp bestilling» fra medarbeiderne på hva hver og en trenger av ledelse, og så etterleve «bestillingene» etter beste evne. En etterstreber dermed tilpasset behandling utfra ulike behov. Å ta opp bestilling er rett og slett å stille spørsmål til den enkelte medarbeider om hva han eller hun ønsker og trenger. Etter bestillingen må lederen være tydelig med at hun/han skal gjøre sitt beste for å leve opp til forventningene, men at også ledere er mennesker og at det ikke er mulig å leve opp til alle.

En overveldende tanke

For meg traff dette foredraget og denne modellen midt i blinken. Det var befriende å høre noen sette ord på hva jeg hittil har tenkt på som taus kunnskap. Mange ledere tar sannsynligvis ikke opp bestillinger direkte, men prøver å lese sine medarbeidere og finne ut av hva den enkelte har behov for. Samtidig kan en som leder få følelsen av at hvis man gjør dette, så går man imot prosedyrer og praksis på arbeidsplassen.

Etter Spurkelands innlegg kom jeg i prat med flere konferansedeltakere. Mange kjente seg nok overveldet av tanken på å lede store grupper medarbeidere utfra tilpasset ledelse. Og det kan sikkert være overveldende, men om en gjør det åpent og direkte er det fullt mulig å få det til, og det vi i dag ser på som unntak, kan i stedet bli sett som tilpassing.

Det kan man klare selv om man er et vanlig menneske og faktisk ikke kan leve opp til alle forventninger.