Mellomlederes lojalitetsdilemma

I fjor høst gikk det et fakkeltog på St. Olavs hospital der enkelte hadde skjult ansiktet i finlandshette med teksten "MELLOMLEDER?" i pannen.

Bakgrunnen var at styret for St. Olavs hospital hadde vedtatt å innføre flere vakter for sykepleierne, uten samtidig å øke bemanningen. Reaksjonene blant sykepleierforbundets medlemmer var sterke, og fakkeltoget ble organisert for å protestere mot vedtaket. Direktøren sendte da ut en e-post der han skrev at han forventet at ledere ikke ville medvirke i fakkeltoget i protest mot et vedtak som allerede var besluttet.

Hvorvidt personene med finlandshette var mellomledere, aner jeg ikke, men hvis de var det, ser jeg for meg at de kjente en sterkere lojalitet til sine medarbeidere enn til sin arbeidsgiver.

Innrøm skvisen!

I BFIs Yrkesetiske retningslinjer for bioingeniører punkt 6, heter det: «Bioingeniøren er lojal mot arbeidsstedets avtaler og instrukser, så lenge disse er i samsvar med våre yrkesetiske retningslinjer». I saken jeg har beskrevet kom mange mellomledere i et dilemma knyttet til ulike interesser fra ledelsen og fra de ansatte.

De fleste gangene mellomledere kommer i en slik skvis, er det langt unna media. Som oftest er det mellomlederens oppgave å introdusere nye ordninger og be eller beordre medarbeiderne om å gjennomføre endringer. Ikke sjelden får mellomlederen lite tid til forberedelser og lite informasjon om ordningen.

Jeg tør å påstå at mellomledere er veldig vant med å få infoskriv som viser til at det og det gjøres om på - NÅ. Kanskje blir de litt for vant med slike situasjoner? Det er også mellomlederen som må svare på alle spørsmål og håndtere alt sinne som kan komme ved forandringer. Her tror jeg at mange mellomledere kan innrømme at de kjenner på en tydelig skvis, på linje med de som brukte finlandshette i fakkeltoget. Det er ikke en enkel oppgave å overbevise andre om noe du selv ikke er overbevist om.

Viktig å ikke baksnakke

Men på samme måte som en mellomleder forventer at medarbeiderne gjennomfører nye rutiner som pålegges, så må mellomlederens sjef og organisasjonen kunne forvente at mellomlederen implementerer en ny rutine som vedkommende ikke er enig i. En mellomleder kan ikke forvente lojalitet fra medarbeiderne, om hun ikke selv viser den mot sin leder. Av og til er det beste en mellomleder kan gjøre, å innrømme for medarbeiderne at det kan være vanskelig å finne mening der og da, men at det likevel er nødvendig å være lojal mot beslutningen og gå inn for at gruppen sammen skal greie forandringen. Det viktigste er å ikke baksnakke beslutningen eller de personene som har tatt den. For så snart baksnakkingen starter har vi tapt, og vi har kommet bort fra saklige argumenter.

Vi har behov for å bli hørt

Noe annet som kan være viktig å huske hvis man kommer i en skvis, er at vi mennesker ser ut til å ha stor evne til å godta en beslutning hvis vi opplever at vi har blitt hørt. Hvis vi ikke opplever å bli hørt, er det vanskeligere å godta beslutningen. Dette er en sterk følelse for mange, uavhengig av om man er medarbeider eller leder. Utfordringen blir da å puste dypt, tenke seg om og ikke reagere utfra bare følelser. Ledere må la seg selv og sine medarbeidere få rom til slike følelser - en passe lang stund. Deretter kan man sammen brette opp ermene og finne positive og konstruktive løsninger.

Skriv avvik til fingrene blør!

I forrige nummer av Bioingeniøren sto det en utmerket debattartikkel om høyt arbeidspress. Jeg kjente igjen mye og jeg er helt enig med de tillitsvalgte: Skriv overtid! Skriv avvik til fingrene blør! Finn statistikk som viser at prøvemengden øker vesentlig. Slik statistikk viser mye mer enn at man føler på arbeidsbyrden. Det danner dessuten et konkret grunnlag som kan hjelpe lederne med å hjelpe dere.